Šetina Čož (2015) je v svojem delu označila zadovoljnega zaposlenega kot bolj učinkovitejšega, uspešnejšega pri reševanju nalog in tudi bolj pripadnega organizaciji.

Šetina Čož (2011) v svojem članku deli tatove časa glede na njihov izvor, in sicer jih deli glede na notranje in zunanje dejavnike.

Šetina Čož (2015) pojasnjuje, da lahko zaposleni za zmanjšanje takšne razlike poskrbi sam, in sicer tako, da oceni prednosti trenutne zaposlitve.

Šetina Čož (2015) prav tako deli medosebne odnose na delovnem mestu na dva načina, in sicer na neformalen in formalen način.

Šetina Čož (2015, str. 59) pravi, da tisti, ki je strokovnjak in veliko ve, potrebuje od nas priznanje in občutek, da je središče dogajanja.

Šetina Čož (2015, str. 53) kot vzroke za nastanek slabih medosebnih odnosov na delovnem mestu dodaja tudi nerešene konflikte, nezaupanje in nespoštovanje.

Šetina Čož ( 2008 : 2691 ) v svojem prispevku obravnava motivacijo kot prizadevanje posameznika , da se izkaže z visoko stopnjo napora za doseganje določenega cilja .

Šetina Čož (2015, str. 68-71) pravi, da se moramo zavedati tudi moči pohvale in iskrene kritike - če pohvala ni iskrena, bolje, da je ni.

Šetina Čož (2015) izpostavlja zasebno življenje zaposlenega kot dejavnik, ki vpliva na zadovoljstvo zaposlenih.

Izkazalo se je, da je posameznik, ki je bolj zadovoljen v zasebnem življenju, v delovnem okolju bolj umirjen in toleranten (Šetina Čož, 2015).

Pozorni moramo biti tudi na to, koliko časa imamo za rešitev oz. neodložljivost rešitve, ter izbrati ustrezen komunikacijski kanal (Šetina Čož, 2015, str. 93).

Kot piše Šetina Čož (2015, str. 55), je profesionalnost "tesno povezana z odnosom do sebe in drugih in je rezultat osebne zrelosti posameznika.

Kot navaja Šetina Čož (2015, str. 53) so medosebni odnosi tisti odnosi, kjer gre za vzpostavljanje stika s človekom kot s čustvenim bitjem.

Organizacija se lahko spremeni , če se spremenijo njeni posamezniki , kar lahko doseže z dobrimi odnosi z zaposlenimi ( Šetina Čož 2008 ) .

Slabi odnosi v organizacijah lahko ogrozijo medsebojno solidarnost med zaposlenimi ter osnove naše demokratične in humanistične morale (Šetina Čož, 2015, str. 53).

Pomembne smernice reševanja konfliktov so še (Šetina Čož, 2015, str. 98), da se v takšnih situacijah ne prepustimo čustvom, zlasti ne negativnim.

Tako organizacije kot zaposleni stremijo k zadovoljstvu zaposlenih pri delu, saj je to predpogoj za skupne dosežke (Šetina Čož, 2015, str. 30).

V primeru dobrih medosebnih odnosov sta v združbi prisotni visoka stopnja integracije in nizka stopnja fluktuacije (Šetina Čož, 2015, str. 20).

Ali drugače: zadovoljstvo je odvisno od tega, kaj je zaposlenemu pomembno in kakšna so njegova pričakovanja (Šetina Čož, 2015, str. 31).

Tudi Šetina Čož (2015, str. 53) meni, da imajo medosebni odnosi na delovnem mestu velik vpliv na zadovoljstvo na delovnem mestu.